Últimamente he podido observar en Linkedin y otros foros la importancia de contar con una cultura organizacional fuerte a lo cual coincido, ya que personalmente considero es donde los valores y comportamientos de la empresa se conviertan en la piedra angular en la cual todos deberían de soportarse y tomar decisiones.
¿Pero qué pasa en este tan mundo disruptivo, cambiante y ágil en el cual vivimos?, seamos honestos pocos son los que se dan el tiempo de detenerse y dedicarle tiempo a la cultura, ya que en apariencia es más importante salvaguardar los bienes de la compañía y ser eficientes, para mi esta es una de las paradojas más interesantes del desarrollo humano y empresarial ya que es precisamente a través de nuestro desarrollo y de la cultura donde a largo plazo logremos ser no solo eficientes sino poder tener resultados sostenibles, lo cual nos dejará mucho mejor posicionados ante los constantes cambios, demandas y crecimiento de nuestra organización.
Los verdaderos lideres nunca juegan a la defensiva, sino a la ofensiva, es decir tienen claridad sobre las necesidades básicas que se tienen que cubrir, pero sobre todo “reconocen la importancia de tener una cultura organizacional sólida y asignan recursos a las iniciativas que la soportan”.
Desde hace unos años firmas tan importantes como Gallup han estudiado y compartido con nosotros algunos de los impulsores más importantes para entender aquellas zonas grises de la cultura y cómo podemos al final del día tomar acciones que nos permitan a nosotros y a nuestros equipos definir estrategias que nos ayuden a mejorar la forma como nos comportamos, tomamos decisiones y ejecutamos el trabajo.
A continuación, te comparto 5 impulsores clave que te ayudarán a crear una cultura solida
- Comunicación: Es fundamental que como lideres fomentemos la comunicación en todos los sentidos, en especial cuando hablamos de nuestros valores y de la forma como debemos de comportarnos. De acuerdo a Gallup solo el 13% de los empleados consideran que hay una fuerte comunicación dentro de sus empresas.
La mejor forma de causar un impacto en la gente es a través de historias o ejemplos reales donde X o Y resultado se logró a través de poner en práctica esos valores o comportamientos que deseamos fomentar. ¿Cómo te estas comunicando con tus colaboradores? ¿Cómo se comunican entre ellos y contigo? ¿De que hablan y como esto se relaciona con los valores organizacionales?
- Valores: Gallup reporta que solo el 23% de los colaboradores en EEUUA saben cómo aplicar los valores de la empresa en su día a día, esto a mi punto de vista es alarmante ya que los valores que no se ponen en práctica, simplemente no sirven para nada.
Como líder debes de tener claridad sobre los valores que se tienen en la empresa, que estén alineados y se ejecuten a lo largo de toda la organización sino los hay puedes empezar por implementarlos dentro de tu equipo de trabajo. Está demostrado que las organizaciones de alto desempeño, no solo cuidan y alinean sus valores de manera interna, sino también involucran directamente a los clientes durante la definición y ejecución de los mismos.
- Los equipos de trabajo y su estructura: Mucho se ha hablado ya de las estructuras, de hecho, hay un fuerte debate sobre si el futuro de las organizaciones es no tener estructuras y se conviertan en un ambiente matricial sin incluso jerarquías, personalmente aun no estoy seguro de que estemos en ese nivel de madurez, en especial cuando hoy en día aun es común ver empresas que están en apariencia funcionando sin tener una estructura clara.
Según Gallup para lograr tener una cultura eficiente es necesario contar con una estructura donde se tenga claridad sobre quien se comunica con quien, que tan frecuente y para que temas. Estas estructuras son como el oxígeno que todos respiran de manera diaria y que hacen que se logre el propósito de la empresa. ¿Qué tan bien estructurados están los roles y responsabilidades dentro de tu equipo de trabajo u organización? ¿Qué tanto conoce tu equipo la estructura organizacional, es autónomo en la ejecución de sus tareas y resolución de problemas?
- Capital Humano: Cambiar una cultura organizacional requiere líderes y colaboradores comprometidos donde se promueva y logre el florecimiento individual. Si queremos mejores culturas cada uno de los individuos debe de buscar y promover su desarrollo personal.
Las organizaciones y sus lideres deberán de poseer de mecanismos de desarrollo de habilidades efectivos e individuales donde la retroalimentación constante se lleve a cabo, se promueva el cuestionar comportamientos y se tomen acciones para mejorar no solo nuestro desempeño individual sino el de toda la organización.
- Desempeño: Cuando los lideres son capaces de gestionar adecuadamente el desempeño “como hacer las cosas”, se convierte en un motivador importante para todos, pero cuando no, puede convertirse en un factor donde todos pierden al impactar nuestra confianza.
La confianza es, y seguirá siendo un factor fundamental en la ejecución del trabajo y la entrega de resultados, sin confianza simplemente no existe nada y es responsabilidad de todos cultivarla.
El monitorear el número de teclas que un colaborador toca al día, o el tiempo que esta frente a la computadora simplemente no ayudan y mucho menos la micro gestión del personal donde desperdiciamos el tiempo y la energía de todos. Aquí radica la importancia del líder el cual al no ver cambios de comportamiento o mejora del desempeño deberá de hacer lo necesario para apoyar al colaborador a mejorarlo o en su defecto tomar decisiones que beneficien al equipo y la organización, en especial cuando pudieras contar con un colaborador donde su interés por su desarrollo personal simplemente sea nulo o donde su nivel de consciencia o madurez aun no le permite darse cuenta de la importancia de este factor tan importante.
No me voy a cansar de reforzar la importancia que tienen los mandos medios en la generación de los resultados de la organización, se ha demostrado que hasta un 70% del nivel de compromiso puede ser afectado por los lideres, lo contrastante de este punto es que también se reporta que un 65% de los mandos medios simplemente no están comprometidos, dicho esto es fundamental poner especial cuidado en el proceso de contratación de los mandos medios, hay que invertir recursos para hacer una contratación lo más acertada posible e invertir en el desarrollo de las habilidades de dichos mandos. ¿Cuándo fue la última vez que tú o tu compañía invirtieron en tu desarrollo profesional? ¿Qué resultados podrías obtener al tener una mejor comunicación, influencia y colaboración con tu equipo de trabajo?
O´Keefe S. y Ratanjee V. (Septiembre 25, 2020), Cultivate 5 drivers for a high-performance culture Gallup.
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