Desde hace ya algunos años he estado investigando muy de cerca los niveles de compromiso de los empleados, así como también entender las posibles causas del mismo, una y otra vez llego a las mismas dos conclusiones:
La primera se relaciona con nuestra pobre capacidad para seguir aprendiendo, sacarle jugo a los cursos y oportunidades de aprendizaje que muchas veces las empresas incluso absorben el costo en su totalidad, sin embargo, la efectividad de dichos cursos, lograr evitar caer en resolver las cosas urgentes del día y enfocarnos en realmente aprender y aplicar lo aprendió sigue siendo algo que muy pocos logran llevar a cabo.
La segunda, está seriamente ligada con la primera de hecho creo que es una consecuencia natural de la primera y tiene que ver con la escasez de verdaderos líderes en las organizaciones, empezando por las cabezas de las mismas y cuya capacidad de acompañar y rendir cuentas a los colaboradores es tan limitada que obstaculiza seriamente la evolución de toda organización.
¿Pero cuál es la razón de tener lideres tan incompetentes? La respuesta es tan obvia que resulta a veces difícil de comprender, ya que se basa en la premisa de que muchas de las promociones se hacen con base al desempeño que los colaboradores han tenido en el pasado a través de ciertos atributos o habilidades., lo cual puede ser un error fatal ya que lideres u organizaciones asumen que este mismo desempeño lo va tener la misma persona en el futuro, a pesar de tener “Un cambio de responsabilidades”. Si lo analizamos fríamente, esto es tan absurdo como pensar que un fantástico nadador por ser atleta va a poder ser un fantástico peleador de full contact, ¿hace sentido?
Por eso la próxima vez que estés pensando en promover a alguien a una posición de liderazgo, te sugiero te hagas las siguientes 3 preguntas,
- ¿Este candidato posee las habilidades para ser un contribuidor de alto desempeño o para ser un líder efectivo?
Normalmente los contribuidores individuales se notan por poseer buenas habilidades técnicas, empuje para lograr resultados, etc. sin embargo los lideres deben de poseer cualidades relacionadas al carácter, tales como la integridad, la colaboración, capacidad de adaptación, empatía, etc.
La diferencia de habilidades entre estos dos nos explica porque grandes atletas pueden terminar siendo coaches mediocres (o viceversa) y las personas con un muy buen desempeño o entrega de resultados muchas veces fracasan en posiciones de liderazgo.
“Los grandes líderes son exitosos por su apertura y disposición a seguir aprendiendo”.
- ¿Puedo realmente confiar en la evaluación de desempeño de esta persona?
El indicador más común para evaluar el desempeño de una persona es la retroalimentación de su jefe directo, lo cual puede ser en ocasiones fácilmente manipulable, por eso es importante tener en algunos casos los puntos de vista de otros tales como clientes, proveedores, o incluso otros líderes de la organización, esto por increíble que parezca sigue siendo un práctica poco común y que sin duda complementaria mucho más el proceso de selección y promoción a las posiciones de liderazgo de la organización.
- ¿Estoy viendo hacia atrás o hacia adelante?
El secreto para seleccionar grandes líderes es predecir el futuro, NO recompensar el pasado. El mayor reto de las organizaciones es identificar quienes podrán hacerle frente a la complejidad de seguir creciendo bajo la incertidumbre y el cambio constante. Es muy probable que estas personas tengan diferentes perfiles de aquellos que tuvieron éxito en el pasado.
Yo escuche en su momento una frase que me gusta mucho y que engloba este punto a la perfección, el reto es asegurarte de tener a la persona correcta, en el lugar correcto, en el momento correcto.
Es tiempo de replantearnos la noción de liderazgo y pensar en promover o contratar no a los aparentemente son más competentes, sino aquellos que me pueden llevar a donde quiero llegar.
Bersin J. & Chamorro- Premuzic T. (2019), Hire leaders for what they can do, not what they have done, Harvard Business Review.
